6月14日の事

昨日は麺屋こうじグループ柏エリアの店長会に参加させて頂きました。

各店長の現場の意見、悩みはとても参考になり早速景勝軒グループでも試したいアイデアも頂きました！

きゅうさん貴重な機会に参加させて頂きありがとうございました！！

箇条書きですがミーティングに参加させて頂き思った事です。

現状の把握

「現在どのような状況なのか」

スタッフの技術習得レベル、コミュニケーション能力、店全体の目標、それぞれ個人のビジョン

会社の方向性などなど

を働くスタッフが共通の認識としてもっているのか。

ゴールを決めることは大事だがそれ以上に自分たちのスタートラインを知る事、

「現状はどのような状態でここからスタートする」という事を認識させることが大事ではないか。

出る口を選ぶ、変える。

誰から褒めてもらうか。

同じ言葉でも自分より年上の人から言われるのか、年下から言われるのか、

現場で一緒に働く仲間から言われるのか、お客様から言われるのか

アルバイトから言われるのか、社長から言われるのか

心への響き方は随分違うと思います。

自分も麺屋こうじで働いていたころ、特に24歳から27歳、郡馬エリアのマネージャーを任されていたころは

自分の言葉ではなくこうじさんやきゅうさんの「口」を借りていました。

当時6店舗のマネージャーでしたがいくらマネージャーとはいえ、自分の親ぐらいのスタッフに対しては年下の自分からの言葉はなかなか受け入れてもらえないこともありました。

その時発揮するのはリーダーシップではなくフォロワーシップです。

社長であるこうじさん、統括マネージャーであるきゅうさんに「あの人のここが素晴らしいので褒めてほしいです」とお願いしてました。

自分の言葉では素直に受け入れてもらえないことでも「口」を変えるだけで響く言葉もあります。

リーダーが発揮するのはリーダーシップだけではないと自分は思ってます。

問題児がいるという話もありました。

自分は問題児に問題を理解させようとしても成長しないことを知っています。

大抵本人たちには悪気はないです。

「怒る」ではなく「教える」。「教える」ではなく「気づかせる」です。

何のため？組織の為ではないです。その人の成長の為。

恩着せがましくなってもだめです。自分はあなたの応援団長なんだという思いが響かなければ気づきません。期待という愛情を注がないと育ちません。

本部のひろさん、きゅうさんから様々な問題に対して「何で」という問いかけがありました。

その時いくつの筋の通った「言い訳」ができるかが大事だと思います。

常に考えて行動している人には立派な言い訳があります。

考えてなければ見当違いの言い訳。

また参加させて頂き学んでいきたいと思います！

きゅうさん、ひろさん、石井さん、日暮さん、長島さん、山里さん、横山さんありがとうございました！

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